Alternsgerechte Arbeitswelt

Die Alterung der Bevölkerung in den Industriestaaten hat hohe Aufmerksamkeit in der wissenschaftlichen und politischen Diskussion gefunden. In der heutigen Zeit wird zunehmend über die Auswirkung der Alterung auf die Arbeitswelt, Wirtschaftswachstum und die Innovationsfähigkeit von Unternehmen diskutiert. Im Zuge des demographischen Wandels werden in den nächsten Jahren die 45-Jährigen die größte Gruppe unter den Beschäftigten bilden.

Dazu kommen die Pensionsreformen der letzten Jahre, die ab dem Jahr 2014 im Regelfall praktisch keine Möglichkeit mehr geben, vor dem Regelpensionsalter in den Ruhestand zu gehen. Doch allein das Pensionsantrittsalter zu erhöhen, ohne begleitende Maßnahmen am Arbeitsmarkt, auf betrieblicher und individueller Ebene zu setzen, wird wohl kaum zu den gewünschten Effekten führen. Gleichzeitig gibt es in vielen Bereichen und Branchen ArbeitnehmerInnen, die aufgrund der belastenden Arbeitsbedingungen lange vor dem gesetzlichen Pensionsantrittsalter arbeitsunfähig werden. Diese Entwicklung hat erheblichen Einfluss auf die Arbeitswelt. Daher ist der Erhalt der Arbeitsfähigkeit eine wichtige Voraussetzung für das zukünftige Arbeitsleben!

Wir fordern daher:

• Maßgeschneiderte Weiterbildungsmaßnahmen für alle MitarbeiterInnen,
• Verstärkte verpflichtende Einbindung der ArbeitsmedizinerInnen, Arbeitspsycho-logInnen, diverse Fachleute, etc.,
• Flexible dienststelleninterne Umstrukturierungen, der Altersstruktur angepasst,
• Verankerung von Wissenstransfer von Älteren an Jüngere im Anforderungsprofil unter dem Motto „Nicht Abbau sondern Umbau“,
• Einen Wechsel des Arbeitsplatzes bzw. Tätigkeitsfeldes dienststellenintern und
• extern leichter als bisher ermöglichen (durchlässige Bedienstetenkategorien),
• Bestehendes Nebengebührensystem ermöglicht vielfach einen Aufgabenwechsel nur unter gravierenden Einkommenseinbußen - Nebengebührensystem und Dienstordnung anpassen (Abfederungsmodelle, Einschleifregelungen),
• Entwicklung von Maßnahmen zur Abfederung von Einkommensverlusten bei krankheitsbedingtem Tätigkeitswechsel, bei gleichzeitiger Erhöhung der Akzeptanz, diesen Tätigkeitswechsel als gesundheitsfördernde Maßnahme zu erkennen,
• Weitgehende Vermeidung von atypischen belastenden Arbeitszeitmodellen bei der Beschäftigung älterer MitarbeiterInnen bzw. flexible Arbeitszeit auch im Schicht-betrieb,
• Schrittweise Verkürzung der Arbeitszeit (z.B. Gleitpension, Altersteilzeit wie im ASVG),
• Unterbrechung, Regenerationszeiten, größere Autonomie der Dienststellen hinsichtlich Gestaltung und Einsatz von Arbeitszeitmodellen unter Einbindung der MitarbeiterInnen und Personalvertretung/Gewerkschaft,
• Einführung einer "Gesundheitswoche" zur Verlängerung der Erholungsphasen und Nutzung für gesundheitsfördernde Maßnahmen,
• Flexible Pausengestaltung - neben der Dauer und Lage der Arbeitszeit ist auch der Pausengestaltung (= Regenerationszeit) besonderes Augenmerk zu widmen. Abhängig von der Arbeitslast erhöht sich der Pausenbedarf mit steigendem Alter,
• Bildungspolitische Maßnahmen, Veränderungen im Dienst- und Besoldungsrecht, Arbeitsmartpolitik, Weiterentwicklung der ArbeitnehmerInnen- und Bediensteten-schutzbestimmungen.