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Mobbing & Konflikt

Über Mobbing wird viel gesprochen und doch herrscht meist wenig Klarheit darüber, was Mobbing wirklich ist. Der Begriff Mobbing läuft Gefahr, zu einem Modewort für jeden Streit oder Konflikt am Arbeitsplatz zu verkommen.

"Das Ziel von Mobbing ist die Ausgrenzung Einzelner"

Von "normalen" Konflikten und Streitereien unterscheidet sich Mobbing dadurch, dass es gezielt, systematisch und über einen längeren Zeitraum mit der Absicht "Ausgrenzen bzw. Vertreiben vom Arbeitsplatz" betrieben wird. 

Soziale Verantwortung und Wertschätzung in der Arbeitswelt ist für die Gewerkschaft eine Voraussetzung für ein menschenwürdiges Arbeitsklima. Deshalb haben Mobbing-Prävention und Bekämpfung einen hohen Stellenwert in der HG1. Im Falle von Mobbing bzw. des Verdachts auf Mobbing wenden Sie sich bitte an Ihren Personalvertreter bzw. Ihr Personalvertreterin oder an die Mobingberatungsstelle des Unabhängigen Bedienstetenschutzbeauftragten.


Was ist Mobbing?

Mobbing leitet sich aus dem Englischen „to mob“ ab und bedeutet:

  • Bedrängen
  • Anpöbeln
  • Attackieren
  • Angreifen

Von "normalen" Konflikten und Streitereien unterscheidet sich Mobbing dadurch, dass es gezielt, systematisch und über einen längeren Zeitraum mit der Absicht betrieben wird, "auszugrenzen bzw. vom Arbeitsplatz zu vertreiben".

Unter Mobbing versteht man Konflikte besonderer Art:

  • Sie richten sich überwiegend gegen eine Person.
  • Sie spielen sich regelmäßig über einen längeren Zeitraum ab.
  • MobberInnen und Mobbingbetroffene haben denselben Arbeitgeber
  • und stehen in einer Arbeitsbeziehung zueinander.

Im Mobbingkonflikt ist die betroffene Person auf Dauer deutlich unterlegen, er macht diese physisch und/oder psychisch krank und zerstört das Selbstwertgefühl.

Was ist Mobbing nicht?

Nicht jeder Konflikt, nicht jede Intrige bzw. Informationsvorenthaltung ist bereits Mobbing. Überall, wo Menschen über längere Zeit zusammenarbeiten, gibt es Differenzen, Tuscheleien,Ärgernisse und Auseinandersetzungen. Auch ein stark emotionalisierter

Konflikt (Streit) ist nicht Mobbing. Alltägliche, häufig auch stark emotionalisierte Konflikte, sind eher normal und auch nicht besorgniserregend. In entwickelten Unternehmenskulturen werden solche Konflikte bearbeitet und durch klärende Gespräche gelöst. Nicht als Mobbing anzusehen sind z. B.

  • Einzelne Feindseligkeiten und Konkurrenzverhalten zwischen
  • Gruppen (Abteilungen gegeneinander, Fraktionen im Betriebsrat,
  • ArbeiterInnen gegen Angestellte etc.).
  • Ungerechte sogar unsoziale Behandlung, die hart, aber nur
  • kurzfristig zur Wirkung kommt (z. B. betriebsbedingte Kündigung,
  • Beförderung anderer, arbeitsbedingte Kritik etc.).
  • Strafrechtliche Tatbestände wie z. B. Diebstahl durch ArbeitskollegInnen.

Verlauf von Mobbing

Mobbing ist ein prozesshafter Verlauf. Feindselige Handlungen wiederholen sich über einen längeren Zeitraum. Der Arbeitspsychologe Heinz Leymann erkannte nach Auswertung einer Vielzahl von Mobbingfällen ein Verlaufsmodell, nach dem sich Mobbing häufig in vier Entwicklungsstufen vollzieht.

Phase 1: Konflikte in der Organisation - diese werden nicht konstruktiv gelöst!

Konflikte im Betrieb werden schlecht oder gar nicht bewältigt. Schlechte Arbeitsorganisation oder Verunsicherung der Beschäftigten aufgrund ständiger Umstrukturierungen begünstigen derartige Konflikte. Was mit einfachen Streitereien oder mit Unverschämtheiten gegen die Betroffenen beginnt, wird zunehmend systematischer. Zu diesem Zeitpunkt ist noch nicht abzusehen, wohin die Situation führen wird.

Am Anfang von Mobbing mag die betroffene Person durchaus gleich stark oder sogar noch überlegen sein. Im Verlauf des Mobbing-Prozesses gerät sie aber zunehmend in die Unterlegenheit.

Phase 2: Mobbing und Psychoterror - es wird systematisch Psychoterror ausgeübt!

Es kommt zum gezielten Einsatz von typischen Mobbinghandlungen wie z. B. Kommunikationsverweigerung, Isolation, Beleidigungen etc. Aus einer Auseinandersetzung mit anfänglich oft wenigen Beteiligten entsteht eine Situation, in der ganze Abteilungen, später sogar die direkten Vorgesetzten bzw. die Firmenleitung in der Person des/der Betroffenen einen "Störenfried oder Querulanten" sehen. Der Konflikt eskaliert. Die "Front" der MobberInnen formiert sich. Der/die Betroffene gerät in eine unterlegene Position und findet im beruflichen Umfeld keine Hilfe mehr.

Er oder sie schätzt die hinter den Mobbingattacken steckenden Absichten falsch ein und versucht immer noch, mit vernünftigen Argumenten den Streit zu lösen oder schützt sich mit aggressiven Abwehrreaktionen. Die Gemobbten reagieren in dieser Phase mit typischen psychosomatischen Symptomen (z. B. Schlafstörungen, Magen-, Darmstörungen evtl. depressive Verstimmungen), die häufig durch Stress ausgelöst werden.

Phase 3 : Die Betriebsleitung/Personalleitung reagiert – betriebsöffentliche Maßnahmen werden gesetzt (Versetzung, Kündigungswunsch etc.)

Die dritte Phase ist durch eine stabile Rollenzuweisung gekennzeichnet. Die betroffene Person ist von den MobberInnen „gekennzeichnet“ worden (z. B. als „Querulant“, „Besserwisser“, „Empfindliche“ etc.). Sie steht nun als Sündenbock für das gesamte gestörte Betriebsklima da. Spätestens jetzt - wenn sie nicht schon früher aktiv beteiligt waren - treten die Vorgesetzten auf den Plan. In dieser Phase wird auch oftmals „offiziell“ der Betriebsrat bzw. die Personalvertretung informiert. Es wird versucht, mit Versetzungen, Verwarnungen, Kündigungsandrohungen, Degradierung und Isolierung den Betroffenen und die Situation „in den Griff zu bekommen“ – leider mit den falschen Mitteln. Die Gemobbten erleben diese Versuche als massive Angriffe und Kränkungen und reagieren darauf entweder mit Hilflosigkeit oder sie intensivieren ihre aggressiven Abwehrreaktionen. Dadurch wird aber nur das gestörte Verhältnis zwischen allen Beteiligten verschlimmert.

Auch psychosomatische Beschwerden nehmen stark zu und werden behandlungsbedürftig. Erste krankheitsbedingte Fehlzeiten treten auf. Um den "Normalzustand" wiederherzustellen, wird so lange gegen den/die KollegIn vorgegangen, bis zur ständigen Krankheit oder Arbeitgeberkündigung bzw. Selbstkündigung.

Phase 4: Der soziale Abstieg beginnt – Ausschluss aus der Arbeitswelt

Die Situation spitzt sich dramatisch zu. Die betroffene Person ist den beruflichen und sozialen Anforderungen nicht mehr gewachsen. Eine Weiterbeschäftigung am derzeitigen Arbeitsplatz ist nur in seltenen Fällen möglich. Viele Schwächen, die bisher nur unterstellt wurden, sind mittlerweile als Folge von Mobbingattacken zu beobachten. Spätestens jetzt müssen sich sowohl der Arbeitgeber als auch die ArbeitnehmerInnenvertretung mit der gemobbten Person und derem Umfeld auseinandersetzen.


Mobbingberatungsstelle

Die Mobbingberatungsstelle ist seit dem 2. Oktober 2006 als erste Anlaufstelle für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Magistrats eingerichtet, die direkt oder indirekt von Mobbing betroffen sind. Die Mobbingberatungsstelle ist im Büro des unabhängigen Bedienstetenschutzbeauftragten (UBSB) angesiedelt.

Zur Verschwiegenheit verpflichtet

Der UBSB ist bei der Ausübung seiner Funktionen an keine Weisungen gebunden und zur Verschwiegenheit verpflichtet. Laut Erlass MDS-K-1048-2/06 sind die Dienststellen verpflichtet, dem unabhängigen Bedienstetenschutzbeauftragten und den von ihm betrauten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Auskünfte und Informationen zu erteilen und an der Abklärung beziehungsweise Bereinigung des jeweiligen Sachverhalts mitzuwirken.

Zur fachlichen Betreuung stehen eine Psychologin und ein Psychologe zur Verfügung. Eine rechtliche Beratung wird nach Rücksprache mit Juristinnen und Juristen angeboten. Die Beratungen sind vertraulich und kostenlos. Durch das Wiener Bedienstetenschutzgesetz und das Psychologiegesetz unterliegt die Mobbingberatungsstelle der Verschwiegenheitspflicht. Es wird nichts ohne Einwilligung und Rücksprache mit der oder dem Betroffenen unternommen.

Kontakt


Mobbingberatungsstelle19., Muthgasse 62, Riegel C, 3. Stock, Tür C 3.03

Telefon: +43 1 4000-38956


E-Mail: mobbingberatung©wien.gv.at


KonfliktlotsInnen

Die Aufgaben von KonfliktlotsInnen bestehen im Wesentlichen in der Information und Aufklärung zum Thema Konflikte, Mobbing, Entstehung, Folgen, Prävention und Intervention in den entsprechenden Organisationen. Sie sollten immer auch ein offenes "Aug und Ohr" an der Basis haben. Ihre Aufgabe ist unter anderem das Ansprechen von Auffälligkeiten im zwischenmenschlichen Umgang am Arbeitsplatz.  

Ihre Aufgaben

  • Ein neutrales "Zeugnis" von dem Umgang mit dem Thema, von Mobbing oder mobbingähnlichen Geschehen zu geben,
  • eine anonymisierte Dokumentation des Umgangs in den Organisationen mit Rückschlüssen für Prävention und Intervention anzulegen,
  • das Durchführen von qualifizierter Erstberatung um einzuschätzen wo der Konflikt steht, begleiten bei der Einschätzung der Betroffenen ob es sich um Mobbing handelt oder nicht und abklären des Unterstützungsbedarfs und der Form der Unterstützung,
  • gezielte Weitervermittlung an Personen oder Stellen mit entsprechend stützenden oder intervenierenden Angeboten und Ressourcen.

Hilfe

Mobbingbetroffene sind nicht allein!

Mobbing am Arbeitsplatz verursacht psychische und gesundheitliche Schäden. Was mit kleinen Sticheleien beginnt, endet oft mit Ausgrenzung und Verlust des Arbeitsplatzes. Deshalb ist es wichtig, bereits bei den ersten Anzeichen von Mobbing durch KollegInnen oder Vorgesetzte professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen. Die ExpertInnen im Servicecenter beraten vertraulich und vermitteln bei Bedarf weitere Supervision und psychologische/psychotherapeutische Beratung. Die Versicherung übernimmt jährlich Kosten bis zu 200 Euro für anwaltliche und psychologische Beratung, wenn Sie als

ÖGB-Mitglied von Mobbing, sexueller Belästigung, Diskriminierung oder physischer Gewalt am Arbeitsplatz betroffen sind.

ÖGB-Servicecenter - Mobbingberatung

Johann-Böhm-Platz 1, 1020 Wien

Terminvereinbarung erforderlich

Telefon: 01/534 44-39100

E-Mail: servicecenter(at)oegb.at

www.oegb.at

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