Wir für Sie Die HG1 Arbeitsschwerpunkte 

Aktuelle Schwerpunkte

  • Daseinsvorsorge zur Sicherung der Lebensqualität
  • Alternsgerechte Arbeitswelt
  • Betriebliche bzw. berufliche Gesundheitsförderung
  • Stressprävention
  • Mobbing-Prävention
  • Recht auf lebensbegleitendes Lernen
  • Recht auf Bildung als soziales Grundrecht 

Daseinsvorsorge zur Sicherung der Lebensqualität

Öffentliche Dienste sind ein wesentlicher Bestandteil der Wirtschafts- und Sozialsysteme der EU-Mitgliedstaaten und insgesamt ein substantieller Bestandteil des europäischen Sozialmodells. BürgerInnen und Unternehmen in Europa erwarten zu Recht, dass eine umfangreiche Palette von zuverlässigen, stabilen und effizienten öffentlichen Dienstleistungen in hoher Qualität und zu erschwinglichen Preisen verfügbar ist. Öffentliche Dienste sorgen dafür, dass kollektive Bedürfnisse und Interessen - Aufgaben des Gemeinwohls - bedient werden können.

Bedeutung von Gemeinden und Städten für das Gemeinwohl


Die gegenwärtigen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Entwicklungen zeigen die Bedeutung der Städte bei der Bewältigung aktueller Herausforderungen bei der Erbringung von öffentlichen Dienstleistungen.

Wir stellen daher fest,

  • dass qualitativ hochwertige öffentliche Dienste von höchster Bedeutung für alle Mitglieder einer Gesellschaft sind: BürgerInnen, ArbeitnehmerInnen und Unternehmen, aber auch benachteiligte Gruppen wie MigrantInnen und Arme
  • dass öffentliche Dienste einen Beitrag zu gemeinsamen Werten wie Solidarität, Gleichstellung von Männern und Frauen und Nichtdiskriminierung sowie zu Wettbewerbsfähigkeit, nachhaltiger wirtschaftlicher Entwicklung und sozialem und territorialem Zusammenhalt leisten
  • dass öffentliche Dienste und ein bürgernaher öffentlicher Sektor eine fundamentale Voraussetzung sind, um die durch den demographischen Wandel und den Klimawandel gestellten Herausforderungen zu bewältigen
  • dass trotz der derzeitigen Wirtschaftskrise die Versorgung der Bevölkerung mit qualitativ hochwertigen öffentlichen Dienstleistungen in den Städten und Gemeinden sichergestellt werden kann

Daseinsvorsorge als EU- und Staats-Ziel

Eine positive EU-Agenda muss ebenfalls die weitere sektorale Liberalisierung besonders der Gesundheits- und Sozialdienste und der Wasserversorgung innerhalb der EU verhindern. Der öffentliche Sektor braucht eine ausreichende Zahl gut ausgebildeter, motivierter und gut bezahlter ArbeitnehmerInnen. Das erfordert ein gutes und transparentes Management und das Recht der Gewerkschaften auf Unterrichtung, Anhörung und Verhandlungen. Ebenfalls erforderlich sind Maßnahmen zur Unterstützung der Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben sowie die Beendigung aller unsicheren und prekären Beschäftigungsverhältnisse sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor.

Damit weiterhin qualitativ hochwertige, effiziente, nachhaltige und nutzerorientierte Leistungen der Daseinsvorsorge erbracht werden können, fordert die HG1:

  • Die Erstellung und Umsetzung eines EU-Aktionsprogramms für "qualitativ hochwertige öffentliche Dienste" auf Grundlage des 2008 von 27 EU-Regierungen vereinbarten Protokolls über Dienste im allgemeinen Interesse. Das Programm soll konkrete Haupt- und Einzelziele für die Verbesserung öffentlicher Dienste auf unterschiedlichen Ebenen auf Basis der Werte des öffentlichen Dienstes und der Prinzipien einer solidarischen Finanzierung festlegen und die Einhaltung von Qualitätsnormen und -kriterien, die Partizipation der ArbeitnehmerInnen und der BürgerInnen und eine Evaluierung vorsehen. Das Programm soll ebenfalls auf die Länder der europäischen Nachbarschaftspolitik (ENP) ausgedehnt und ebenfalls in den Wirtschaftspartnerschaftsabkommen (EPA) berücksichtigt werden. Das Programm sollte von Überwachungs- und Unterstützungsinstrumenten begleitet werden und die Behörden dazu motivieren, auf dem Solidaritätsprinzip basierende öffentliche Dienste zu entwickeln und auszubauen.
  • Die Verankerung des Vorranges funktionierender öffentlicher Dienstleistungen vor den Prinzipien des Binnenmarktes und des Wettbewerbsrechtes.
  • Definition und Bereitstellung von Leistungen der Daseinsvorsorge obliegen den Mitgliedstaaten oder ihren Gebietskörperschaften.
  • Die Berücksichtigung des Prinzips der Subsidiarität durch Garantie des Rechts auf lokale und regionale Selbstbestimmung bei der Erbringung, Organisation und Finanzierung öffentlicher Dienstleistungen. Verankerung einer praktikablen Inhouse-Vergabemöglichkeit im Bereich der Daseinsvorsorge am Vorbild der Verordnung zu Neuregelung des Öffentlichen Personennahverkehrs.
  • Die Unterwerfung der Dienstleistungskonzessionen unter die EU-Vergaberichtlinien wird abgelehnt.
  • Eine öffentlich-öffentliche Zusammenarbeit wie zum Beispiel eine interkommunale Kooperation als legale interne Möglichkeit, ausschreibungsfrei Dienstleistungen gemeinsam mit anderen öffentlichen Gebietskörperschaften zu organisieren und zu erbringen soll forciert und anerkannt werden.
  • Die verbindliche Anwendung und Berücksichtigung sozialer Kriterien einschließlich Kollektivvereinbarungen sowie ökologischer Kriterien bei der Vergabe öffentlicher Aufträge.
  • Eine Flexibilisierung des EU-Beihilfenrechts bei der Finanzierung von Dienstleistungen von allgemeinem wirtschaftlichem Interesse.
  • Die Prinzipien und Werte öffentlicher Dienste zu einem festen Bestandteil der Politiken und Aktivitäten der EU zu machen. Alle EU-Politiken sollten danach bewertet werden, welchen Beitrag sie zur Entwicklung hochwertiger öffentlicher Dienstleistungen, darin eingeschlossen sind auch die makroökonomische Politik, der Europäische Strukturfonds (ESF) und die Außenpolitik zum Beispiel im Hinblick auf die europäische Nachbarschaftspolitik, den Dialog zwischen der EU und Russland, den Balkan-Stabilitätspakt EPA oder das allgemeine Abkommen über den Handel mit Dienstleistungen (GATS).
  • Ausreichende öffentliche Ausgaben für öffentliche Dienste und den öffentlichen Sektor durch Aufrechterhaltung und Entwicklung solidarischer Finanzierungssysteme und diese Ausgaben als Investitionen und nicht als Kostenfaktor anzusehen. 

Für Österreich bedeutet das:

  • eine faire Mittelaufteilung durch einen aufgabenorientierten Finanzausgleich,
  • eine klare Kompetenzaufteilung zwischen den Gebietskörperschaften,
  • eine Modernisierung der gemeindeeigenen Abgaben,
  • frisches Geld aus dem Bundesbudget um Leistungen und Investitionen in gewohnter Qualität und in gewohntem Ausmaß erbringen zu können. 

Bewältigung der Finanzmarktkrise

In ganz Europa nehmen die lokalen und regionalen Verwaltungsstrukturen eine zentrale Rolle bei der Abfederung der Auswirkungen der Finanz- und Weltwirtschaftskrise ein. Auch in Österreich nehmen Städte, Gemeinden und Gemeindeverbände eine Schlüsselrolle bei der Krisenbewältigung ein. Die kommunalen Strukturen tragen wesentlich dazu bei, dass Österreich diese weltweite Krise besser als andere Staaten meistern kann.

MitarbeiterInnen der Kommunen an der Grenze der Belastbarkeit

Dieses massive Engagement grenzt jedoch die Handlungsfähigkeit und Finanzierbarkeit der kommunalen Strukturen zunehmend ein und bringt die MitarbeiterInnen an die Grenze der Belastbarkeit. Seit 2013 konnten die Gemeinden im Gegensatz zu früher keine Überschüsse für das Bundesbudget mehr erwirtschaften. Die Leistungen der Städte, Gemeinden und Gemeindeverbände sind akut bedroht, wenn nicht rasch strukturelle und finanzielle Maßnahmen ergriffen werden.

Gegen Outsourcing und Privatisierung

Entwicklung und Erhalt der qualitativ hochwertigen öffentlichen Dienste sind daher von essenzieller Bedeutung. Die zuständigen Entscheidungsträger aller politischen Ebenen müssen die Verantwortung für die Finanzierung, Organisation und Erbringung von auf Solidarität beruhenden öffentlichen Diensten unter Respektierung gemeinsamer Prinzipien und Werte wie Solidarität, gleichberechtigter Zugang, Universalität, Kontinuität, Anpassungsfähigkeit, Bezahlbarkeit, Nähe der Dienste, soziale Partnerschaft und demokratische Kontrolle übernehmen und garantieren.

Eine positive europäische Agenda muss ein Gegengewicht zur Verwirtschaftlichung öffentlicher Dienste innerhalb und außerhalb der Europäischen Union bieten. younion_Die Daseinsgewerkschaft wird sich weiterhin gegen Privatisierung, Outsourcing und andere Formen der Vermarktlichung des öffentlichen Sektors einschließlich öffentlich-privater Partnerschaften (ÖPP) wenden, die einen negativen Einfluss auf die Qualität von Dienstleistungen für die BürgerInnen und auf die Beschäftigten haben. Wir können keine Veränderungen bei der Erbringung öffentlicher Dienstleistungen akzeptieren, die die Solidarität innerhalb der Gesellschaft und den universellen Zugang zu diesen Diensten schwächen.


Alternsgerechte Arbeitswelt

Die Alterung der Bevölkerung in den Industriestaaten hat hohe Aufmerksamkeit in der wissenschaftlichen und politischen Diskussion gefunden. In der heutigen Zeit wird zunehmend über die Auswirkung der Alterung auf die Arbeitswelt, Wirtschaftswachstum und die Innovationsfähigkeit von Unternehmen diskutiert. Im Zuge des demographischen Wandels werden in den nächsten Jahren die 45-Jährigen die größte Gruppe unter den Beschäftigten bilden.

Dazu kommen die Pensionsreformen der letzten Jahre, die ab dem Jahr 2014 im Regelfall praktisch keine Möglichkeit mehr geben, vor dem Regelpensionsalter in den Ruhestand zu gehen. Doch allein das Pensionsantrittsalter zu erhöhen, ohne begleitende Maßnahmen am Arbeitsmarkt, auf betrieblicher und individueller Ebene zu setzen, wird wohl kaum zu den gewünschten Effekten führen. Gleichzeitig gibt es in vielen Bereichen und Branchen  ArbeitnehmerInnen, die aufgrund der belastenden Arbeitsbedingungen lange vor dem gesetzlichen Pensionsantrittsalter arbeitsunfähig werden. Diese Entwicklung hat erheblichen Einfluss auf die Arbeitswelt. Daher ist der Erhalt der Arbeitsfähigkeit eine wichtige Voraussetzung für das zukünftige Arbeitsleben!

Wir fordern daher:

  • Maßgeschneiderte Weiterbildungsmaßnahmen für alle MitarbeiterInnen,
  • Verstärkte verpflichtende Einbindung der ArbeitsmedizinerInnen, ArbeitspsychologInnen, diverse Fachleute, etc.,
  • Flexible dienststelleninterne Umstrukturierungen, der Altersstruktur angepasst,
  • Verankerung von Wissenstransfer von Älteren an Jüngere im Anforderungsprofil unter dem Motto „Nicht Abbau sondern Umbau“,
  • Einen Wechsel des Arbeitsplatzes bzw. Tätigkeitsfeldes dienststellenintern und
  • extern leichter als bisher ermöglichen (durchlässige Bedienstetenkategorien),
  • Bestehendes Nebengebührensystem ermöglicht vielfach einen Aufgabenwechsel nur unter gravierenden Einkommenseinbußen - Nebengebührensystem und Dienstordnung anpassen (Abfederungsmodelle, Einschleifregelungen),
  • Entwicklung von Maßnahmen zur Abfederung von Einkommensverlusten bei krankheitsbedingtem Tätigkeitswechsel, bei gleichzeitiger Erhöhung der Akzeptanz, diesen Tätigkeitswechsel als gesundheitsfördernde Maßnahme zu erkennen,
  • Weitgehende Vermeidung von atypischen belastenden Arbeitszeitmodellen bei der Beschäftigung älterer MitarbeiterInnen bzw. flexible Arbeitszeit auch im Schichtbetrieb,
  • Schrittweise Verkürzung der Arbeitszeit (z.B. Gleitpension, Altersteilzeit wie im ASVG),
  • Unterbrechung, Regenerationszeiten, größere Autonomie der Dienststellen hinsichtlich Gestaltung und Einsatz von Arbeitszeitmodellen unter Einbindung der MitarbeiterInnen und Personalvertretung/Gewerkschaft,
  • Einführung einer "Gesundheitswoche" zur Verlängerung der Erholungsphasen und Nutzung für gesundheitsfördernde Maßnahmen,
  • Flexible Pausengestaltung - neben der Dauer und Lage der Arbeitszeit ist auch der Pausengestaltung (= Regenerationszeit) besonderes Augenmerk zu widmen. Abhängig von der Arbeitslast erhöht sich der Pausenbedarf mit steigendem Alter,
  • Bildungspolitische Maßnahmen, Veränderungen im Dienst- und Besoldungsrecht, Arbeitsmartpolitik, Weiterentwicklung der ArbeitnehmerInnen- und Bedienstetenschutzbestimmungen.

Betriebliche - bzw. berufliche Gesundheitsförderung

Verdichtung der Arbeitsanforderungen und gesundheitliche Beschwerden durch hohe Arbeitsbelastungen (Lärm, Hitze, Staub, usw.) wirken sich genauso negativ auf das Arbeitsklima aus, wie Führungsschwäche, Arbeits- und Beinaheunfälle, Sucht, Konflikt/Mobbing und innere Kündigung. Damit Menschen lange gesund, motiviert und zufrieden in der Arbeitswelt bleiben können, muss dies entsprechend vorbereitet und unterstützt werden. Die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) muss für die Unternehmen und Betriebe angesichts wachsender Arbeitsbelastungen, gesundheitlicher Einschränkungen sowie des Anstiegs psychischer Erkrankungen ein wichtiges Thema sein!

Sie ist als eine Organisationsentwicklungsstrategie zu begreifen, da sie sich so nah wie möglich an jenen Faktoren der Arbeitswelt orientiert, die Krankheiten auslösen können. Die Zielsetzungen der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) bestehen in der Schaffung von menschenwürdigen und menschengerechten Arbeitsplätzen.

Sie umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von ArbeitgeberInnen, MitarbeiterInnen und Gesell-schaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz, wobei die Maßnahmen der BGF bei der Verhältnisprävention (Ursachenbekämpfung) ansetzen sollen, selbstverständlich ergänzt um die Verhaltensprävention (Bekämpfung der Symptome).
Die beste Grundlage für BGF-Maßnahmen bieten die Ergebnisse der Ermittlung und Bewertung der Gefahren und Belastungen der Arbeitsplätze (Evaluierung), wobei hier die aktive Beteiligung der MitarbeiterInnen als ArbeitsplatzexpertInnen für den Projektablauf wichtig ist, um adäquate Problemlösungen zu entwickeln.

BGF ermöglicht folglich eine win-win-Situation und bringt sowohl den MitarbeiterInnen als auch den Gemeinden eine Reihe von Vorteilen (z. B. Verringerung individueller gesundheitlicher Risikofaktoren, Erweiterung der Fähigkeiten im Umgang mit Belastungen und der Fähigkeit, mit spezifischen Problemen besser umzugehen, Erhöhung der Kompetenz der Beschäftigten in Gesundheitsfragen, Steigerung von Arbeitszufriedenheit, Verbesserung des Betriebsklimas, Fehlzeitenreduzierung bzw. Verminderung von Krankenständen bei den MitarbeiterInnen) Fachkundige Hilfe bieten ArbeitsmedizinerInnen, ArbeitspsychologInnen, Sicherheitsfachkräfte und Sicherheitsvertrauenspersonen, wie sie das ArbeitnehmerInnenschutz- und die Bedienstetenschutzgesetze der einzelnen Bundesländer vorsehen.

Wir fordern daher:

  • Mittels Betriebsvereinbarungen sollen Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung erzwingbar durchgesetzt werden können,
  • Flächendeckende Ausbildung von GesundheitslotsInnen,
  • Verpflichtende Führungskräfteschulung - BGF in der Praxis,
  • Einheitliche und flächendeckende Gesundheitsförderung bei der Stadt Wien und deren Betriebe und Unternehmungen,
  • Umsetzung des Gesundheitsförderungskonzeptes "Gesundheitsförderung im Bereich der Stadt Wien" - Gesamtkonzept der KooperationspartnerInnen: MA 3, Wiener Stadtwerke, KAV, KFA, BKK der WVB und der GdG-KMSf",
  • Gesunde Pausen: Powernapping, Aktivpausenräume, flächendeckende Einführung eines Bildschirmschoners mit Bewegungsübungen,
  • Verpflichtende Gesundheitszirkel zur Überprüfung der aktuellen Ressourcen und Belastungen am Arbeitsplatz.


Stressprävention

Die Arbeitswelt verändert sich zunehmend. Hat man sich vor einigen Jahren im ArbeitnehmerInnen- bzw. Bedienstetenschutz noch in erster Linie um Sicherheitsvorkehrungen an Maschinen oder um ergonomische Sessel im Büro gekümmert, sind es heute zunehmende Arbeitsmenge, schlechtes Betriebsklima und zu wenig Gestaltungsspielraum bei der Arbeit, die die ArbeitnehmerInnen belasten. Positiver Stress ist eine natürliche Reaktion des Körpers auf Druck, Spannung oder Veränderungen in seinem Umfeld zu reagieren, während der schädliche Stress auf Dauer krank macht und zu Burn Out führen kann.

Laut einer von Marketagent.com durchgeführten aktuellen Studie, bei der 500 berufstätige ÖsterreicherInnen zwischen 16 und 65 Jahren zum Thema Burn Out befragt wurden, fühlt sich jeder vierte Österreicher von Burn Out bedroht, obwohl für 77,8 % der Österreicher der Job einen hohen bis sehr hohen Stellenwert einnimmt und 84 % Spaß an der Arbeit haben!

Internationale Studien belegen, dass Menschen, die unter hohem psychischem Druck und mit geringem Handlungsspielraum arbeiten, um mindestens 50 Prozent mehr und um 75 bis 160 Prozent längere Krankenstände haben als Menschen, die nicht unter diesem Arbeitsstress leiden.

Psychische Erkrankungen sind bereits die zweitgrößte Gruppe der Neuzugänge in die Erwerbs-unfähigkeitspension - größer ist nur mehr die Gruppe der Muskel- und Skeletterkrankungen, deren Ursache aber auch oft auf psychischer Belastungen zurückzuführen ist.

Burn Out kann beschrieben werden als ein über längere Zeit (Wochen, Monate) andauernder körperlicher, emotionaler und geistiger Erschöpfungszustand, in dem es dem oder der Betroffenen nicht mehr möglich ist, sich durch normale übliche Regenerationsphasen (z.B. Urlaubswoche) zu erholen.

Um Burn Out vorzubeugen ist es unabdingbar, die Arbeitsbedingungen zu verbessern. Letztlich geht es darum, Stress zu vermindern, an einem menschlichen Betriebsklima zu arbeiten, Anerkennung zur Unternehmenskultur zu machen. 

Wir fordern daher:

  • Vermehrte Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten,
  • Fortbildungsangebote: Kommunikation, Informationsaustausch, …
  • Fortbildung und Qualifizierung regelmäßig den Erfordernissen der Arbeit anpassen,
  • Tätigkeitswechsel für möglichst viele MitarbeiterInnen,
  • Vermehrter Einsatz von ArbeitspsychologInnen und die Erweiterung des betrieblichen Sozialdienstes (SozialarbeiterInnen, GesundheitsberaterInnen, u.v.m.),
  • Möglichkeiten der Wertschätzung: Teamcoaching, MitarbeiterInnenorientierungs-gespräche in Begleitung mit Job-Coachs, Betriebliches Eingliederungsmanagement, etc.
  • Aus- und Fortbildung für Führungskräfte,
  • Stresspräventionsorientierte Gesundheitszirkel,
  • Verpflichtende Führungskräftebeurteilung durch MitarbeiterInnen,
  • Geringe Umgebungsbelastungen (Lärm, Klima, Staub, etc.),
  • Ergonomische Gestaltung der Arbeitsplätze: richtige Arbeitshöhe, ergonomische Gestaltung des Bildschirmarbeitsplatzes, körpergerechtes Heben und Tragen, etc.


Mobbing-Prävention

Von "normalen" Konflikten und Streitereien unterscheidet sich Mobbing dadurch, dass es gezielt, systematisch und über einen längeren Zeitraum mit der Absicht betrieben wird, auszugrenzen bzw. vom Arbeitsplatz zu vertreiben. Von Mobbing Betroffene werden gekündigt oder sind durch die langen "Quälereien" am Arbeitsplatz arbeitsunfähig geworden. Wenn man Mobbing eindeutig von alltäglichen Konflikten und Streitereien abgrenzt, dann wird das wahre Ausmaß des Problems deutlich.

Die über Monate und Jahre andauernden Feindseligkeiten der MobberInnen führen bei den Gemobbten zu verschiedenen gesundheitlichen Beschwerden und dauerhaften Erkrankungen. Mobbing ist in diesem Zusammenhang ein bedeutender Belastungsfaktor, der zusätzlich neben den anderen täglichen Belastungen das berühmte "Fass zum Überlaufen" bringt.

Störungen, die bereits oft in der Frühphase von Mobbing auftreten: 

  • Schlafstörungen
  • Migräne und Spannungskopfschmerzen
  • Verspannungen, Herzbeschwerden
  • Kreislaufprobleme
  • Erschöpfungszustände

Als langfristige Folgen von Mobbing kann es neben den körperlichen bzw. psychosomatischen Beschwerden auch zu psychischen Beeinträchtigungen und Erkrankungen kommen, wie z. B.:

  • Konzentrationsprobleme, Gedächtnisstörungen
  • Selbstzweifel, Selbstunsicherheit
  • Depressionen, Antriebslosigkeit, Weinkrämpfe
  • Gefühle der Verzweiflung und Selbsttötungsgedanken
  • Paranoide Zustände, Verfolgungswahn

Wir fordern daher:

  • Einsatz von Führungskräften, auch im Hinblick auf Sozialkompetenz und nicht nur im Hinblick auf Fachkompetenzen,
  • Verpflichtende Führungskräfteschulungen im Bereich Soziale Kompetenz,
  • Mehr Personal und Interventionsmöglichkeiten für die Mobbing und Konfliktberatungsstellen im Magistrat der Stadt Wien,
  • Belastende Arbeits- und Organisationsabläufe vermeiden bzw. ArbeitspsychologInnen einplanen,
  • Offenes Gesprächsklima innerhalb des Betriebes fördern (z. B. Führungskräfte- Coaching),
  • Eine Betriebsvereinbarung, Leistungsvereinbarung abschließen, in der Mobbing-handlungen als verpönte Praktiken verurteilt und geahndet werden,
  • Verpflichtende interne Aus- und Weiterbildungen für alle MitarbeiterInnen,
  • Flächendeckende Ausbildung von KonfliktlotsInnen.


Recht auf lebensbegleitendes Lernen

Lebensbegleitendes Lernen darf nicht nur eine gesellschaftspolitische Worthülse sein. Investitionen in Bildung bringen immer einen Ertrag, ob individuell oder gesellschaftlich. Daraus wird abgeleitet, dass die- bzw. derjenige, welche bzw. welcher den Ertrag erzielt, auch die Investitionen bezahlt. Bei der Erwachsenenbildung wird aber hauptsächlich vom individuellen Ertrag gesprochen. Die gesellschaftlichen oder betrieblichen Erträge kommen in der Diskussion nicht vor. Die Kosten in der Erwachsenenbildung werden darum fast vollständig vom Einzelnen und den Betrieben, aber nur in einem geringen Ausmaß von der öffentlichen Hand getragen, obwohl die Kosten seit 1986 für berufliche Weiterbildung um über 300 Prozent gestiegen sind.

Berufliche Weiterbildung unter Fortzahlung der Bezüge

Der Zugang zu Bildung kann nicht nur über die Umverteilung von Bildungskosten ermöglicht werden. Der derzeit typische Konsument von beruflicher Weiterbildung ist jung, männlich und gut gebildet. Da neben den Kosten die Zeit ein wesentlicher Faktor für die Teilnahme an Bildungsveranstaltungen ist, muss dafür gesorgt werden, dass genügend zur Teilnahme an Bildungsveranstaltungen zur Verfügung steht. Dies ist besonders für den Ausgleich regionaler und gesellschaftspolitischer Unterschiede wichtig. Derzeit werden Weiterbildungsangebote weitgehend vom Markt gesteuert. Das führt zu einer Unterversorgung mit Angeboten, gravierenden sozialen Zugangsbarrieren, deutlichen Qualitätsunterschieden und hoher Undurchschaubarkeit in Bezug auf die Verwertbarkeit auf dem Arbeitsmarkt. Wir fordern, dass vermehrt betrieblich initiierte Bildungsmaßnahmen angeboten werden, bei welchen MitarbeiterInnen für bestimmte Tätigkeiten oder Berufe die erforderlichen Qualifikationen vermittelt werden.

Diese (Weiter)Bildung, mit der die Qualifikation der MitarbeiterInnen erhalten oder durch Erweiterung und/oder Vertiefung verbessert werden kann, ist unter Fortzahlung der Bezüge zu ermöglichen. 


Recht auf Bildung als soziales Grundrecht

Der Grundkonsens in der Europäischen Union sowie in Österreich über Bildung als Voraussetzung für erfolgreiche Volkswirtschaften der Zukunft ist fast verdächtig. Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und Forschung sowie VertreterInnen der Zivilgesellschaft bekennen sich dazu. Betrachtet man Aussagen von einzelnen RepräsentantInnen aus Wirtschaft, Politik, Wissenschaft und Bildungsinstitutionen näher, so könnten die Unterschiede nicht größer sein. Es werden in der Diskussion über Bildung in Europa und Österreich Floskeln verwendet wie: "Lebenslanges Lernen (Lebensbegleitendes Lernen) wird in Zukunft für die Menschen unerlässlich sein", "Die Zukunftschance erfolgreicher Volkswirtschaften liegt in der Aus- und Weiterbildung von Menschen" oder "Die Wirtschaft braucht gut ausgebildete MitarbeiterInnen"! Solche Aussagen hören sich logisch und sehr praxisnah an. Hinterfragt man was hinter solchen Pauschalaussagen steht, werden die Unterschiede sehr schnell klar.

VertreterInnen der Wirtschaft verstehen darunter günstiges Humankapital für den Arbeitsmarkt zu bekommen, ohne dafür Sorge zu tragen, wie die Ausbildungssysteme in Zukunft finanziert werden. In der Politik wird die Meinung vertreten, dass Bildung bereits im Vorschulalter ansetzen muss, ohne konkret festzuhalten, wie diese aussehen soll. Wird dadurch nicht bereits im Kindesalter Humankapital für die Wirtschaft erzeugt? Der universitäre Bereich kämpft mit Überbelegung der Universitäten, langen Studienzeiten und unzureichender finanzieller Ausstattung. In diesem Bereich wird Bildung bereits sehr differenziert gesehen. Bestehen soll nur mehr diejenige bzw. derjenige können, die bzw. der durch ein Ausleseverfahren dazu berechtigt wird (Zwischenprüfungen, Eingangstest).

Recht auf Bildung als soziales Grundrecht

Der Weg zur Wissensgesellschaft und damit auch zu höherer Bildung für eine große Mehrheit der Bevölkerung - nicht nur für Eliten - ist grundsätzlich ein gewerkschaftspolitisches Ziel, das mit allem Nachdruck weiterverfolgt werden muss. Solche und ähnlich lautende Aussagen machen die Frage von Bildung und Qualifikation zunehmend auch zu einer Frage der Arbeitsmarktpolitik und wird dadurch auch zu einer relevanten Frage für die Gewerkschaftsbewegung. Bildungspolitik im Konnex mit Sozial- und Wirtschaftspolitik eines Landes ist die Grundlage für den Stellenwert einer Gesellschaft im internationalen Vergleich.
Das Recht auf Bildung muss daher auch für alle ein soziales Grundrecht sein! 
Dieses Recht muss Grundbildung, berufliche Erstausbildung und weiterführende Bildung gleichermaßen umfassen. 

Chancengleichheit und Durchlässigkeit

Dabei gilt es den Ausgleich zwischen regionalen, geschlechterspezifischen und vor allem sozialen Unterschieden im Auge zu behalten. Ein breiter Zugang zu Bildung und Wissen - ohne soziale Selektion - unter Rücksichtnahme auf geschlechtsspezifische Bedürfnisse und mit dem Ziel der Chancengleichheit und Durchlässigkeit, muss ein gesellschaftspolitisches Anliegen sein.